Ce que prévoit la loi
Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à hauteur de 6 % de son effectif. Le recrutement est la manière la plus directe d’atteindre ce taux : chaque bénéficiaire employé est pris en compte dans le calcul, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise sur l’année.
Les bénéficiaires âgés de 50 ans et plus sont comptés avec un coefficient de 1,5. Lorsque le taux de 6 % n’est pas atteint, l’employeur verse une contribution annuelle, calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants.
Références : Code du travail, articles L. 5212-1 et suivants, notamment L. 5212-2. Voir aussi Obligations et réglementation en vigueur et Contribution OETH : calcul et déductions.
Qui peut être recruté au titre de l’obligation d’emploi
Sont pris en compte les salariés qui disposent d’un titre en cours de validité les reconnaissant bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment :
- les personnes titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
- les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente ;
- les titulaires d’une pension d’invalidité, lorsque la capacité de travail est réduite d’au moins deux tiers ;
- les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
- les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- certains anciens militaires et sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une pension ou d’une allocation d’invalidité.
Référence : Code du travail, article L. 5212-13.
Les étapes d’un recrutement
- Définir le posteLe besoin se décrit en compétences, missions et conditions de travail. Le poste n’est pas « réservé » : il est ouvert à tous, et rendu accessible.
- Diffuser l’offreAuprès de France Travail, de Cap emploi et des réseaux spécialisés, en plus des canaux habituels de l’entreprise.
- Conduire l’entretienLes critères d’évaluation sont les mêmes pour tous les candidats. Un candidat n’est pas tenu de mentionner son handicap, et les questions sur l’état de santé ne sont pas admises.
- Prévoir les aménagements utilesAvec le médecin du travail, l’employeur met en place les mesures appropriées pour permettre l’accès au poste et son exercice : matériel, horaires, organisation.
- Déclarer le salariéLe statut de bénéficiaire est renseigné chaque mois dans la déclaration sociale nominative (DSN), à partir du justificatif remis par le salarié.
Références : Code du travail, articles L. 1132-1 (non-discrimination), L. 1221-6 (informations demandées au candidat) et L. 5213-6 (mesures appropriées).
Où trouver des candidats
Les contrats pris en compte
Toutes les formes d’emploi sont prises en compte dans le calcul, quelle que soit la durée du contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, mais aussi les stagiaires, les personnes accueillies en période de mise en situation en milieu professionnel et les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs.
Un recrutement en cours d’année est compté au prorata du temps de présence. Un salarié déjà en poste qui obtient une reconnaissance en cours d’année est pris en compte de la même manière, à partir de la date de validité de son titre.
Les aides mobilisables
L’Agefiph, pour les employeurs du secteur privé, propose des aides destinées à faciliter le recrutement et l’intégration : aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle, aide à l’adaptation des situations de travail, aides liées à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Lorsque le handicap entraîne des charges durables pour l’employeur, une aide à l’emploi peut être accordée après reconnaissance de la lourdeur du handicap.
Les montants et les conditions évoluent régulièrement : ils sont à vérifier sur le site de l’Agefiph ou auprès de Cap emploi avant le recrutement.
Voir Aides à l’embauche d’un salarié en situation de handicap.